Beberapa waktu lalu, seorang rekan tim HR (Human Resources) kami bercerita. Ia baru saja membuka lowongan untuk posisi Staff HR. Butuh waktu beberapa hari saja, email dan platform yang Ia gunakan untuk mencari pekerja sudah penuh dengan lamaran, lebih dari 200 CV masuk. Awalnya ia mengira akan mudah menemukan kandidat yang tepat. Namun kenyataannya berbeda. Dari ratusan CV itu, sebagian besar berasal dari latar belakang yang sama sekali tidak relevan dengan yang dibutuhkan.
Cerita ini bukan kasus tunggal. Banyak HR di berbagai perusahaan di Indonesia menghadapi dilema serupa. Kotak masuk lamaran penuh, tapi pelamar yang benar-benar cocok justru terasa langka.
Mengapa Hal Ini Bisa Terjadi?
Salah satu penyebab utama adalah kesenjangan antara dunia pendidikan dan kebutuhan industri. Banyak fresh graduate merasa cukup “coba dulu”, tanpa memahami benar apakah latar belakang mereka sesuai. Sementara itu, di era digital, perusahaan justru membutuhkan keterampilan spesifik, pemahaman regulasi ketenagakerjaan, manajemen data karyawan, hingga literasi digital, yang tidak selalu dimiliki pelamar.
Di sisi lain, perusahaan juga sering tanpa sadar ikut berkontribusi. Deskripsi pekerjaan yang terlalu umum atau copy-paste dari template lama membuat kandidat tidak benar-benar memahami kriteria. Employer branding yang kurang kuat pun membuat orang enggan melamar.
Proses rekrutmen pun kerap jadi penghalang. Seleksi yang terlalu panjang dan memakan waktu, serta komunikasi yang lambat sering kali membuat kandidat potensial gugur di tengah jalan. Data bahkan menunjukkan, lebih dari separuh kandidat kehilangan minat hanya karena respons perusahaan yang terlalu lama.
Belum lagi soal ekspektasi gaji dan anggaran perusahaan. Kandidat yang kompeten meminta kompensasi sesuai kemampuan, sedangkan perusahaan berharap bisa mendapat yang terbaik dengan biaya lebih rendah. Tarik ulur inilah yang membuat HR terjebak dalam dilema panjang.
Namun, situasi ini sebenarnya bisa diatasi. Beberapa perusahaan mulai membenahi deskripsi pekerjaan, hingga membangun pengalaman kandidat yang lebih positif. Di sinilah pendekatan Organization Development berperan, bukan hanya menyusun proses rekrutmen yang lebih efektif, tapi juga membantu HR melihat gambaran besar. Mulai dari mendefinisikan kebutuhan kerja, memperkuat employer branding, hingga membaca metrik rekrutmen.
Bila tim HR atau manajemen Anda merasa tantangan “pelamar banyak, tapi kualifikasi minim” semakin sering terjadi, mungkin inilah saatnya membuka ruang diskusi. Dengan pendekatan Organization Development, proses rekrutmen bisa diubah dari sekadar beban administratif menjadi strategi bisnis yang memberi keunggulan kompetitif. Mari kita duduk bersama, membahas sederhana, dan menemukan cara agar rekrutmen menjadi kekuatan, bukan hambatan.
