Ada sebuah paradoks yang menarik dari dunia kerja Indonesia. Berdasarkan laporan Workplace Happiness Index yang dirilis Jobstreet by SEEK dari survei terhadap sekitar 1.000 responden pada Oktober–November 2025, Indonesia memimpin tingkat kebahagiaan di tempat kerja di kawasan Asia Pasifik, dengan 82% responden menyatakan mereka merasa cukup atau sangat bahagia. Angka itu jauh melampaui Singapura, Australia, bahkan Hong Kong.
Tapi di halaman berikutnya laporan yang sama, ada data yang membekukan pikiran: sebanyak 43% pekerja merasa lelah secara mental atau burnout, dan yang lebih mengejutkan, 40% dari mereka yang mengaku bahagia ternyata juga merasakan burnout di bawah permukaan.
Apa Itu Toxic Productivity?
Toxic productivity adalah kondisi ketika seseorang merasa harus terus bekerja tanpa henti demi merasa berharga. Istirahat dianggap sebagai kemunduran, sementara kelelahan dipandang sebagai bukti kerja keras.
Ia berbeda dari etos kerja yang sehat. Kerja keras yang sehat berorientasi pada hasil dan bisa berhenti; toxic productivity berorientasi pada proses kesibukan itu sendiri dan tidak mengenal batas. Dalam konteks organisasi, ia muncul dalam bentuk:
- Budaya “lembur = loyalitas” yang dirayakan pemimpin
- Target tidak realistis tanpa ruang untuk menolak
- Apresiasi yang minim karena hasil baik dianggap sudah seharusnya
- Tidak adanya batas jam kerja yang jelas, terutama sejak era work-from-home
Yang membuat toxic productivity berbahaya bukan hanya dampaknya pada individu, tapi pada cara ia menyamar sebagai nilai positif. Organisasi yang terinfeksi fenomena ini biasanya tidak sadar bahwa yang mereka rayakan sebagai “dedikasi” sebenarnya adalah gejala sistem kerja yang tidak sehat.
Mengapa Ini Relevan bagi Organisasi di Indonesia?
Di banyak organisasi, kelelahan kerja sering dianggap sebagai bagian normal dari profesionalisme. Lembur dianggap dedikasi. Selalu sibuk dianggap produktif. Tidak mengambil cuti dianggap bentuk komitmen. Narasi ini tidak tumbuh sendiri, ia dirawat oleh budaya organisasi, diperkuat oleh pemimpin yang memuji karyawan yang paling sering lembur, dan diwariskan antar generasi pekerja.
Data Kementerian Kesehatan RI menyebut sekitar 83% pekerja di Indonesia mengalami gejala burnout. Sementara laporan SHRM 2025 yang dikutip Antara menyebutkan lebih dari 52% karyawan dilaporkan mengalami burnout atau kelelahan kerja kronis, dan 4 dari 10 pekerja menyatakan bahwa pekerjaan mereka memberikan dampak negatif terhadap kesehatan mental.
Yang lebih mengkhawatirkan: berdasarkan Survey Workplace Wellbeing Score Indonesia 2025, tingkat kesejahteraan mental pekerja di Indonesia masih berada di bawah rata-rata global, yakni 50,98 persen berbanding 58,62 persen. Artinya meski pekerja Indonesia paling bahagia di Asia Pasifik secara emosional, kesejahteraan mental mereka secara sistemik masih tertinggal dari standar dunia.
“Happy Burnout”: Alarm yang Sering Diabaikan
Temuan paling penting dari laporan Jobstreet adalah fenomena yang mereka sebut sebagai happy burnout: sekitar 40 persen pekerja yang mengaku bahagia tetap merasakan kelelahan kerja karena beban tugas, target tinggi, dan ritme kerja yang padat.
Jobstreet menilai kondisi ini sebagai sinyal bahwa kebahagiaan kerja tidak selalu berbanding lurus dengan kesehatan mental. Lingkungan kerja yang terlihat positif tetap bisa menyimpan tekanan yang berdampak pada kesejahteraan jangka panjang.
Ini penting bagi manajemen dan HR untuk dipahami: karyawan yang tampak engaged, tidak pernah mengeluh, bahkan selalu bersedia mengerjakan tambahan tugas, belum tentu dalam kondisi sehat. Seringkali mereka justru yang paling berisiko, karena sinyal distres mereka tidak terlihat sampai akhirnya meledak dalam bentuk resign mendadak, sakit berkepanjangan, atau penurunan performa tiba-tiba.
Bagaimana Toxic Productivity Merusak Organisasi
Dampaknya tidak hanya dirasakan individu, ia menggerogoti organisasi secara sistemik dari dalam.
- Produktivitas yang turun meski jam kerja bertambah
Ini adalah ironi terbesar toxic productivity: semakin lama orang bekerja karena tekanan budaya, semakin rendah kualitas output yang dihasilkan. Burnout ditandai oleh empat dimensi utama: kelelahan fisik dan emosional, penarikan diri secara mental dari pekerjaan, penurunan fungsi kognitif dalam menyelesaikan tugas, serta ketidakstabilan emosi dalam konteks profesional. Karyawan yang mengalami ini mungkin masih hadir secara fisik, tapi kemampuan berpikir kritis, kreativitas, dan pengambilan keputusannya sudah jauh menurun. - Turnover yang mahal
Kondisi burnout berdampak langsung pada produktivitas dan kesejahteraan karyawan, ditandai dengan peningkatan angka absensi dan penurunan produktivitas kerja. Lebih jauh, karyawan yang kelelahan adalah karyawan yang paling aktif mencari pekerjaan baru. Biaya mengganti mereka, rekrutmen, onboarding, hilangnya knowledge, jauh lebih besar dari investasi mencegah burnout. - Risiko kesehatan mental yang berimplikasi hukum
Burnout bukan masalah personal semata, tetapi konsekuensi dari sistem kerja yang tidak sehat. WHO secara resmi mengklasifikasikan burnout sebagai fenomena okupasional dalam ICD-11. Artinya, perusahaan yang membiarkan budaya toxic productivity berkembang tidak hanya menanggung risiko kehilangan talenta, tapi juga potensi risiko reputasi dan legal jika kondisi kerja terbukti menyebabkan gangguan kesehatan mental karyawan. - Generasi muda mulai menolak
Setelah bertahun-tahun kerja lembur dianggap tanda loyalitas, kini generasi muda menuntut keseimbangan hidup sebagai prioritas utama dalam karier mereka. Generasi Z lebih menekankan kebahagiaan pribadi daripada status jabatan dan menolak glorifikasi “lembur sebagai tanda dedikasi”. Organisasi yang tidak menyesuaikan diri akan kesulitan merekrut dan mempertahankan talenta dari generasi yang kini mendominasi angkatan kerja.
Tanda-Tanda Organisasi Anda Terinfeksi Toxic Productivity
Sebelum membenahi, manajemen perlu mengenali wajah-wajah toxic productivity yang sering tidak disadari:
- Karyawan yang tidak pernah mengambil cuti penuh, bukan karena tidak mau, tapi karena merasa tidak “aman” meninggalkan pekerjaan.
- Pemimpin yang memuji karyawan paling sering lembur lebih dari yang paling produktif.
- Budaya di mana selalu tersedia di luar jam kerja dianggap profesional dan berdedikasi.
- Rapat yang terus-menerus dijadwalkan di luar jam kerja inti.
- Tingkat stres (44%) dan tuntutan beban kerja (56%) yang tinggi, sementara kepuasan terhadap kepemimpinan senior baru mencapai 64%, ada gap antara tekanan yang dirasakan bawahan dan kepekaan pemimpin.
Langkah Konkret Membangun Budaya Kerja yang Sehat
Membenahi budaya tidak bisa dilakukan dengan satu kebijakan tunggal. Ia membutuhkan perubahan di beberapa level sekaligus.
- Mulai dari pemimpin, bukan dari kebijakan
Budaya toxic productivity paling sering berakar dari perilaku pemimpin. Jika direktur selalu mengirim email pukul 23.00 dan berharap dibalas segera, tidak ada kebijakan “no work after hours” yang akan berjalan efektif. Pemimpin perlu secara aktif mendemonstrasikan batasan yang sehat, mengambil cuti, tidak merespons pesan di luar jam kerja, dan tidak memuji karyawan semata karena lembur. - Pisahkan “sibuk” dari “produktif” dalam metrik kinerja
Jika sistem penilaian kinerja hanya mengukur jam kerja atau tingkat kehadiran, organisasi sedang secara struktural mendorong toxic productivity. Penilaian harus beralih ke output dan dampak nyata, bukan seberapa lama seseorang terlihat bekerja. - Normalisasi pengambilan cuti dan istirahat
Kebijakan konkret yang mulai diterapkan perusahaan progresif di Indonesia mencakup flexible working hours, mental health days, serta sesi konseling psikologi gratis minimal enam kali per tahun bagi seluruh karyawan. Ini bukan kemewahan, ini investasi pencegahan yang jauh lebih murah dari biaya mengganti karyawan yang resign karena burnout. - Bangun psikologis safety agar burnout tidak disembunyikan
Banyak karyawan yang merasa cemas atau bahkan takut untuk mengungkapkan gejala burnout karena khawatir akan dampaknya terhadap karier mereka. Selama karyawan merasa tidak aman melaporkan kondisi burnout, data yang diterima manajemen tidak akan pernah akurat. - Gunakan data untuk mengukur, bukan hanya merasakan
Pendekatan berbasis data seperti psychological check-up (PCU) terbukti meningkatkan produktivitas hingga 20 persen, sekaligus menurunkan angka absensi dan pergantian karyawan hingga 30 persen. Survei wellbeing berkala, exit interview yang jujur, dan analitik absensi adalah alat yang bisa digunakan untuk mendeteksi gejala toxic productivity sebelum ia berkembang menjadi krisis.
Toxic productivity terlihat seperti semangat kerja, tapi sebenarnya adalah sistem yang sedang memakan dirinya sendiri dari dalam. Karyawan yang paling berdedikasi, yang tidak pernah mengeluh, selalu siap, selalu tersedia, sering kali adalah yang paling dekat dengan titik patahnya.
Bagi organisasi yang ingin bertahan dan tumbuh jangka panjang, pertanyaannya bukan “seberapa keras tim kita bekerja?” tapi “seberapa berkelanjutan cara kerja tim kita?”
Dua pertanyaan itu terdengar mirip, tapi jawabannya bisa sangat berbeda, dan perbedaan itulah yang menentukan apakah organisasi Anda sedang membangun kapasitas, atau sedang menghabiskannya.
