THR (Tunjangan Hari Raya) Â cair dan cuti selesai, sebagian karyawan mulai melirik peluang baru. Setiap tahun, gelombang resign mulai terasa. Tidak selalu masif, tidak selalu dramatis, tapi cukup konsisten untuk membuat HR menghela napas sedikit lebih panjang.
- Apakah ini semata-mata soal uang?
- Atau ada sesuatu yang lebih dalam yang sedang terjadi?
THR bukan Penyebab Utama, tapi bisa jadi Momentum
Cair nya THR bukan penyebab utama orang resign. THR adalah hak yang dibayarkan sebagai bentuk kepatuhan perusahaan terhadap regulasi dan tanggung jawab terhadap karyawan. Tapi dalam konteks psikologis, THR sering menjadi momentum. Ketika THR sudah di tangan, seseorang merasa punya bantalan finansial. Ada dana cadangan. Ada rasa aman untuk mengambil risiko. Dalam rasa aman itulah, keberanian untuk mempertimbangkan perubahan muncul.
Di lain sisi, Lebaran juga membawa suasana refleksi. Saat pulang kampung dan bertemu keluarga ditanya pertanyaan klasik:
“Kerjanya gimana sekarang?”, “Masih betah?”, “Kapan naik jabatan?”
Pertanyaan sederhana, tapi sering kali membuka ruang evaluasi yang selama ini ditunda.
Namun jika ditarik lebih dalam, keputusan untuk mencari peluang baru jarang muncul secara tiba-tiba setelah THR. Dalam banyak kasus, keinginan untuk pergi sebenarnya sudah tumbuh jauh sebelumnya. THR hanya menjadi titik waktu yang terasa aman untuk mengambil keputusan. Di sinilah percakapan tentang employee engagement menjadi relevan.
Ketika seseorang merasa benar-benar terhubung dengan pekerjaannya, merasa dihargai, dan melihat masa depan di organisasi tersebut, momentum seperti THR biasanya tidak cukup kuat untuk membuatnya pergi.
Sebaliknya, ketika keterikatan itu mulai memudar, momen seperti ini bisa menjadi pemicu terakhir.
Employee Engagement
Gallup mendefinisikan employee engagement sebagai keterlibatan emosional dan komitmen karyawan terhadap pekerjaan serta organisasinya, yang membuat mereka bersedia memberikan usaha terbaik untuk membantu perusahaan mencapai tujuan. Karyawan tidak hanya bekerja karena kewajiban, tetapi karena merasa terhubung dan peduli pada organisasi.
Karyawan yang engaged biasanya:
- Peduli pada hasil tim, bukan hanya tugas pribadi.
- Antusias pada rencana jangka panjang perusahaan.
- Mau memberikan effort lebih tanpa merasa dipaksa.
Sebaliknya, disengagement sering tidak terlihat jelas. Ia hadir dalam bentuk yang lebih halus:
- Mulai pasif dalam diskusi.
- Bekerja sekadar memenuhi target.
- Tidak lagi tertarik dengan pengembangan diri di perusahaan tersebut.
- Menghindari keterlibatan lebih jauh.
Disengagement tumbuh perlahan, dan sering kali, Lebaran menjadi momen di mana seseorang menyadari bahwa perasaannya terhadap pekerjaannya sudah berubah.
Sebelum Lebaran, banyak tim bekerja dalam ritme yang intens. Closing proyek. Mengejar target kuartal. Merapikan laporan. Energi difokuskan pada menyelesaikan semuanya sebelum cuti.
Lalu datang libur, untuk pertama kalinya dalam beberapa bulan, seseorang punya jarak dari pekerjaannya. Notifikasi email yang terhenti, tidak ada rapat mendadak, tidak ada tekanan target harian. Burnout yang tertunda akhirnya punya ruang untuk disadari.
Turnover setelah Lebaran bisa berarti dua hal. Ia bisa menjadi siklus normal, bagian dari dinamika tenaga kerja. Namun ia juga bisa menjadi alarm.
- Jika setiap tahun yang pergi adalah high performer.
- Jika resign terpusat di satu divisi.
- Jika alasan yang muncul berulang.
Maka yang perlu dievaluasi bukan hanya strategi rekrutmen pengganti, tetapi kualitas engagement di dalam organisasi.
Dalam jangka panjang, orang bertahan karena merasa dihargai dan punya arah. Jika setiap tahun setelah THR cair perusahaan kehilangan talenta terbaiknya, mungkin yang perlu diperiksa bukan hanya struktur kompensasi, tetapi kualitas relasi di dalam organisasi.
Uang bisa menjadi alasan untuk bertahan sementara, namun rasa memiliki adalah alasan untuk bertahan lebih lama.
Pertanyaannya bukan lagi
“Kenapa mereka resign setelah THR?”
Tetapi,
“Apa yang membuat mereka ingin bertahan sebelum Lebaran berikutnya tiba?”
