Mengapa Perusahaan Anda tidak Boleh Lagi Menebak-nebak Soal Gaji?
Berapa kenaikan gaji yang pantas diberikan?
Tanpa data pembanding yang jelas, keputusan ini sering berakhir jadi tebakan berdasarkan perasaan, anggaran yang tersisa, atau sekadar mengikuti kenaikan UMP. Padahal, ada cara yang jauh lebih terukur dengan salary survey atau benchmarking gaji.
Yang sering terlewat, benchmarking gaji sebenarnya punya dua sisi yang sama pentingnya, berapa yang dianggarkan perusahaan, dan apakah angka itu benar-benar membuat karyawan merasa dihargai. Untuk bisa menetapkan gaji yang tepat, perusahaan perlu melakukan salary survey.
Apa Itu Salary Survey?
Salary survey adalah proses pengumpulan dan analisis data gaji, tunjangan, serta total kompensasi dari berbagai perusahaan atau pekerja, biasanya dalam industri, level jabatan, atau wilayah yang sama, untuk dijadikan acuan dalam menyusun kebijakan remunerasi. Hasilnya bukan sekadar angka rata-rata, tapi gambaran posisi gaji perusahaan dibandingkan pasar, sekaligus persepsi pekerja terhadap kompensasi yang mereka terima.
Dua survei yang paling relevan untuk konteks Indonesia saat ini:
- Total Remuneration Survey (TRS) Mercer
Survei dari sisi perusahaan. Survei tahun 2025 menganalisis tren dan kebijakan remunerasi lebih dari 7.000 jabatan di 588 perusahaan di Indonesia. - Salary Pulse Jobstreet by SEEK
Survei dari sisi karyawan. Bekerja sama dengan lembaga riset independen Nature, survei yang dilaksanakan pada Februari 2026 ini melibatkan 1.010 pekerja Indonesia berusia 18–64 tahun, mengukur persepsi keadilan dan kepuasan gaji.
Kombinasi keduanya memberi gambaran lebih lengkap dibanding hanya melihat satu sisi saja.
Mengapa Survei Gaji Penting?
- Mencegah perusahaan kehilangan talenta karena gaji tidak kompetitif
Data Jobstreet mengonfirmasi betapa eratnya hubungan antara kepuasan gaji dan retensi. Pekerja yang merasa bahagia dengan tingkat pendapatannya memiliki motivasi 1,7 kali lipat lebih tinggi untuk memberikan upaya ekstra dalam pekerjaannya. Sebaliknya, karyawan yang merasa kompensasinya tidak memadai memiliki probabilitas 2,2 kali lipat lebih besar untuk memikirkan pengunduran diri. Ini bukan sekadar korelasi lemah, ini sinyal yang jelas bahwa kompensasi adalah pengungkit langsung terhadap performa dan loyalitas.
Menariknya, meski secara umum cukup tinggi, kepuasan gaji di Indonesia tidak otomatis merata. 81% responden meyakini kompensasi yang mereka terima sudah wajar dan sepadan dengan beban kerja, namun hanya 66% yang mengaku benar-benar puas, menunjukkan ada celah antara “gaji yang wajar secara pasar” dan “gaji yang membuat karyawan merasa benar-benar dihargai”. Tanpa survei semacam ini, perusahaan bisa saja sudah membayar sesuai standar pasar, tapi tetap kehilangan talenta karena tidak menyadari adanya gap kepuasan tersebut. - Membantu perusahaan menentukan anggaran kenaikan gaji yang realistis
Survei pasar memberi titik acuan yang lebih tajam dibanding sekadar mengikuti kenaikan UMP. Mercer memproyeksikan rata-rata gaji karyawan di Indonesia naik 5,8 persen pada 2026, lebih rendah dibandingkan kenaikan 6,3 persen pada 2025. Meski melambat, seluruh perusahaan yang disurvei atau 100 persen tetap berencana memberikan kenaikan gaji pada 2026, sama seperti tahun sebelumnya menegaskan bahwa kenaikan gaji sudah menjadi ekspektasi pasar, bukan lagi opsional.
Data Jobstreet dari sisi realisasi memperkuat gambaran ini. 62 persen responden karyawan melaporkan menerima kenaikan gaji dalam setahun terakhir, dengan 45 persen di antaranya mendapat kenaikan sekitar 5 persen dan 39 persen lainnya pada kisaran 6–10 persen. Artinya, proyeksi anggaran dari sisi konsultan (Mercer) cukup selaras dengan apa yang benar-benar dirasakan karyawan di lapangan (Jobstreet) sebuah validasi silang yang berguna saat perusahaan menyusun argumen anggaran ke jajaran direksi.
Anggaran kompensasi juga sangat bervariasi antar sektor. Industri kimia memproyeksikan kenaikan gaji paling optimis untuk 2026 sebesar 6,2 persen, sementara industri otomotif memperkirakan kenaikan yang lebih moderat sebesar 4,9 persen. Tanpa benchmark sektoral seperti ini, perusahaan berisiko menyamaratakan kebijakan gaji padahal kondisi tiap industri jauh berbeda. - Mengungkap bahwa kenaikan gaji “flat” tidak seefektif kenaikan berbasis performa
Salah satu temuan paling actionable dari Jobstreet adalah perbedaan dampak antara dua jenis kenaikan gaji. Karyawan yang menerima kenaikan berbasis performa mencatatkan tingkat kebahagiaan jauh lebih tinggi (89%) dibandingkan mereka yang hanya menerima penyesuaian massal tingkat perusahaan (67%). Selisih 22 poin ini menunjukkan bahwa cara perusahaan mendistribusikan kenaikan gaji bukan hanya besarannya, sangat memengaruhi persepsi karyawan. Hal ini sejalan dengan temuan Mercer bahwa faktor utama yang memengaruhi kenaikan gaji pada 2026 adalah kinerja individu, rentang gaji, dan kinerja perusahaan, bukan kenaikan seragam untuk semua orang. - Membantu perusahaan memahami kebutuhan kompensasi yang berbeda antar generasi
Survei gaji yang baik juga membuka pola yang tidak terlihat dari data agregat. Jobstreet menemukan bahwa meski berstatus pekerja level pemula dengan pendapatan rata-rata lebih rendah, 65% Gen Z mengaku bahagia dengan upahnya, sementara Gen X yang secara statistik berpenghasilan lebih tinggi justru menjadi demografi paling tidak merasa dihargai, dengan hanya 41% yang merasa digaji memadai. Ketidakpuasan Gen X ini umumnya berakar pada persepsi ketidakadilan antara beban kerja strategis mereka dibandingkan rekan junior, diperparah dengan mandeknya pertumbuhan gaji berkala. Temuan semacam ini penting karena artinya kebijakan kompensasi yang adil di atas kertas belum tentu dirasakan adil oleh semua kelompok karyawan terutama talenta senior yang justru paling mahal untuk diganti. - Menjadi dasar objektif untuk kebijakan bonus dan benefit non-finansial
Survei gaji yang baik tidak hanya mencakup gaji pokok, tapi juga komponen variabel seperti bonus. Realisasi pembayaran bonus 2025 diperkirakan sedikit di bawah ekspektasi, dengan rata-rata 16,6 persen dari gaji pokok tahunan, dibandingkan ekspektasi 17,5 persen pada 2024.
Data Jobstreet juga memberi insight praktis untuk situasi ketika anggaran kenaikan gaji terbatas. Saat negosiasi gaji pokok menemui jalan buntu, 27% pekerja bersedia melakukan negosiasi ulang dan 28% lainnya terbuka pada opsi alternatif, seperti insentif berbasis kinerja, fasilitas asuransi kesehatan yang lebih baik, atau tunjangan kesejahteraan (wellness benefits). Artinya, perusahaan yang tidak punya anggaran besar untuk kenaikan gaji pokok tetap punya ruang mempertahankan talenta lewat paket non-finansial yang tepat asalkan tahu apa yang sebenarnya dihargai karyawan. - Memenuhi kewajiban regulasi sekaligus melampauinya
Di Indonesia, UMP/UMK hanyalah jaring pengaman, bukan patokan gaji ideal. Tidak ada perusahaan yang boleh membayar di bawah angka tersebut, apa pun kondisinya. Namun untuk karyawan yang sudah bekerja lebih dari satu tahun, kenaikan gaji seharusnya mengacu pada Struktur dan Skala Upah perusahaan, yang nilainya berpotensi lebih besar dari persentase kenaikan UMP. Perusahaan yang hanya mengikuti UMP tanpa membangun struktur skala upah berbasis data pasar berisiko melanggar semangat regulasi sekaligus kalah bersaing merekrut talenta.
Karyawan Indonesia Cenderung Proaktif Bernegosiasi
Satu temuan Jobstreet yang relevan bagi tim HR: 64% responden tercatat pernah mengajukan kenaikan gaji kepada perusahaan, dan 83% dari inisiatif tersebut berakhir dengan keberhasilan. Ini artinya, karyawan Indonesia jarang menunggu pasif mereka cenderung berinisiatif meminta kenaikan, dan permintaan itu jarang ditolak mentah-mentah.
Bagi perusahaan, fakta ini punya dua implikasi. Pertama, tanpa kebijakan kompensasi yang konsisten dan berbasis data, keputusan “menyetujui hampir semua permintaan kenaikan” berisiko menciptakan ketidakadilan internal karyawan yang vokal mendapat kenaikan lebih sering dibanding yang pendiam, padahal kontribusinya bisa jadi setara atau lebih besar. Kedua, perusahaan yang punya struktur gaji jelas berbasis benchmark eksternal punya jawaban yang lebih kuat saat negosiasi semacam ini terjadi baik untuk menyetujui dengan percaya diri, maupun untuk menjelaskan alasan menahan kenaikan tanpa terkesan asal tolak.
Sumber Data Salary Survey yang Bisa Digunakan Perusahaan
Perusahaan tidak harus membangun data sendiri dari nol. Beberapa sumber yang umum digunakan di Indonesia:
- Survei konsultan SDM global berbasis data perusahaan, seperti Total Remuneration Survey dari Mercer, atau survei serupa dari Willis Towers Watson dan Korn Ferry. Cakupannya luas dan tersegmentasi per industri, level jabatan, dan wilayah cocok untuk menyusun struktur gaji formal.
- Survei berbasis persepsi karyawan, seperti Salary Pulse dari Jobstreet by SEEK, yang memberi gambaran bagaimana karyawan benar-benar merasakan kompensasinya, termasuk tren negosiasi dan preferensi benefit non-finansial.
- Asosiasi industri atau forum HR sejenis (HR community benchmarking), di mana perusahaan-perusahaan sejenis berbagi data gaji secara anonim dan kolektif.
- Data pemerintah, seperti penetapan UMP/UMK tahunan dan regulasi terkait, misalnya Peraturan Pemerintah tentang Pengupahan, sebagai baseline minimum yang wajib dipatuhi.
- Job portal dan platform rekrutmen, yang kadang merilis laporan tren gaji berdasarkan data lamaran dan lowongan, berguna sebagai indikasi awal, meski metodologinya kurang ketat dibanding survei formal.
- Exit interview dan data internal rekrutmen, misalnya informasi gaji yang diminta kandidat saat negosiasi offer, atau alasan resign karyawan yang berkaitan dengan kompensasi.
Kombinasi sumber-sumber ini, survei formal berbayar untuk akurasi struktural, survei persepsi karyawan untuk memahami sisi kepuasan, ditambah data internal untuk konteks, biasanya memberi gambaran paling lengkap.
Cara Menerjemahkan Hasil Benchmark
Memiliki data survei saja tidak cukup, tantangan sesungguhnya adalah menerjemahkannya menjadi kebijakan kompensasi yang konkret.
- Tentukan posisi pasar (market positioning)
Apakah perusahaan ingin membayar di median pasar, di atas median (lead the market) untuk menarik talenta terbaik, atau sedikit di bawah median namun dikompensasi dengan benefit non-finansial lain? - Petakan hasil survei ke dalam grading atau job leveling internal
Data survei biasanya disusun per jabatan atau grade tertentu. Perusahaan perlu memetakan posisinya sendiri ke dalam grade yang sebanding (job matching), bukan sekadar mencocokkan nama jabatan yang mirip. - Perbarui struktur dan skala upah (salary structure)
Berdasarkan hasil pemetaan, susun rentang gaji minimum–maksimum untuk setiap grade, sekaligus jaga internal equity agar jabatan dengan bobot kerja setara tetap dibayar adil di dalam organisasi. - Gunakan data berbasis performa
Mengacu pada temuan bahwa kenaikan berbasis performa menghasilkan kepuasan jauh lebih tinggi dibanding penyesuaian massal, kebijakan kenaikan gaji idealnya mengombinasikan kinerja individu, posisi dalam rentang gaji, dan kinerja perusahaan secara proporsional. - Rancang paket benefit non-finansial sebagai pelengkap
Saat anggaran kenaikan gaji terbatas, gunakan data preferensi karyawan, insentif kinerja, asuransi kesehatan, atau wellness benefit untuk menyusun kompensasi alternatif yang tetap relevan bagi mereka. - Perhatikan kebutuhan berbeda antar generasi dan level jabatan
Jangan asumsikan kebutuhan kompensasi Gen Z sama dengan Gen X atau karyawan senior. Survei persepsi dapat membantu mengidentifikasi kelompok mana yang berisiko merasa kurang dihargai meski dibayar di atas rata-rata pasar. - Komunikasikan kebijakan secara transparan ke manajemen
Hasil benchmark sebaiknya dijadikan dasar diskusi dengan manajer lini saat mereka mengajukan kenaikan gaji atau menanggapi negosiasi karyawan, sehingga keputusan kompensasi konsisten di seluruh organisasi. - Lakukan secara berkala
Pasar kerja terus bergerak. Rencana ekspansi tenaga kerja saja sudah melambat, dengan hanya sekitar 20 persen perusahaan yang berencana menambah karyawan pada 2026, turun dari 25 persen pada perkiraan tahun sebelumnya. Pergeseran semacam ini memengaruhi daya tawar kandidat dan tekanan gaji di pasar sehingga struktur gaji yang relevan tahun ini bisa jadi sudah tertinggal dua tahun ke depan.
Di tengah pasar kerja yang makin ketat dan anggaran kompensasi yang makin perlu dipertanggungjawabkan, menyusun kebijakan gaji berdasarkan intuisi sudah bukan pilihan yang bijak. Data Mercer menunjukkan ke mana arah pasar bergerak dari sisi anggaran perusahaan, data Jobstreet menunjukkan bagaimana arah itu benar-benar dirasakan oleh karyawan. Salary survey yang baik menggabungkan kedua perspektif ini untuk menjawab pertanyaan paling mendasar dalam compensation & benefit,
”Apakah kami membayar karyawan secara adil, kompetitif, dan yang sering terlupakan dirasakan dihargai?”
Bagi organisasi yang belum memiliki proses benchmarking gaji yang terstruktur, langkah pertama yang paling realistis adalah memulai dari skala kecil pilih beberapa jabatan kunci yang paling berisiko mengalami turnover, lalu bandingkan dengan data pasar yang tersedia sekaligus gali persepsi karyawan terhadap kompensasinya. Dari sana, kebijakan kompensasi yang lebih komprehensif dapat dibangun secara bertahap.
