Logo

Organization Development partner for business transformation and growth

Mengenal Rekrutmen Internal dan Eksternal

16/12/2022

Menurut Faustino Cardoso Gomes (1995:105) Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja di dalam organisasi bersangkutan. Organisasi-organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar-pelamar tersebut jika kelak mereka diangkat sebagai pegawai.

Nah tapi tau gak sih kamu, kalau Calon tenaga kerja yang akan direkrut dapat diambil dari internal organisasi maupun eksternal organisasi. Lalu apa sih perbedaanya ? Apa keuntungan dan kerugiannya ? mari kita simak pada tabel berikut :

InternalEksternal
Keuntungan : Sebagai imbalan kepada karyawan yang bekerja dengan baik Meningkatkan semangat kerja Mendorong perkembangan karyawan Penyesuain budaya lebih cepatKeuntungan : Membawa ide baru Kompetensi sesuai kebutuhan perusahaanMengurangi biaya training
Kekurangan : Pengetahuan terbatas dari pengalaman perusahaan Beresiko timbulnya kecemburuan sosialButuh pelatihanKekurangan : Karyawan yang didapat tidak cocokPermulaan yang lebih lambat Memerlukan biaya pengiklanan pada media, pengujian dan interview

Lalu bagaimana dengan metode perekrutannya, apakah sama ?

Nah metode perekrutan tentu berbeda mengutip dari buku Buku Pedoman Lengkap Profesional SDM Indonesia karangan Brian Aprianto & Fonny Arisandy, bahwa rekrutmen internal memiliki beberapa cara sebagai berikut:

  1. Job Posting

Job posting memberikan kesempatan kepada karyawan untuk melamar jabatan yang diinginkan. Motivasi karyawan melamar jabatan tersebut bisa didorong oleh berbagai kepentingan diantaranya untuk mengejar karir melalui promosi, mencari pengalaman atau alasan pribadi. Karyawan yang ingin melamar wajib mendapat persetujuan dari atasannya.

  1. Job Bidding

Metode rekrutmen internal lainnya melalui job bidding yaitu karyawan menawarkan diri untuk menduduki suatu jabatan. Karyawan mengajukan diri melamar suatu jabatan yang mereka rasakan memiliki kualifikasi sebelum jabatan tersebut lowong.

  1. Talent Pool

Biasanya departemen SDM menggunakan database personel untuk menyimpan data keahlian dan pengalaman karyawan dalam rangka manajemen karir. Database talent pool tersebut bermanfaat untuk manajemen karir karyawan perusahaan. Saat ini talent pool banyak diandalkan perusahaan untuk perencanaan suksesi kepemimpinan dalam organisasi mereka..

  1. Referensi Karyawan

Sumber lainnya rekrutmen internal adalah dengan referensi karyawan. Departemen SDM memberikan informasi kepada karyawan tentang lowongan jabatan agar karyawan tersebut mendorong keluarga atau kenalannya untuk mengajukan lamaran pekerjaan. Referensi karyawan merupakan sumber yang cukup murah dalam rangka menjaring calon karyawan dari luar perusahaan.

Sedangkan pada rekrutmen eksternal terdapat cara yang berbeda seperti:

  1.  Merekrut Mantan Karyawan

Mantan karyawan sebelumnya dapat merupakan sumber rekrutmen yang potensial. Beberapa contohnya karyawan yang sebelumnya dikenal berkinerja baik namun keluar untuk melanjutkan pendidikan, pensiunan yang masih dibutuhkan keahliannya dan karyawan yang sebelum terpaksa di PHK karena restrukturisasi perusahaan. Keuntungannya pelamar sudah diketahui kinerjanya dan memahami lingkungan kerja perusahaan. Kelemahannya adalah, metode ini akan membuat karyawan yang lama cemburu apabila mantan karyawan kembali ke perusahaan dengan gaji dan jabatan yang lebih tinggi.

  • Pelamar Yang Sebelumnya Tidak Terpilih

Apabila perusahaan pernah membuka rekrutmen sebelumnya, maka pelamar yang sebelumnya tidak terpilih tetap dapat dimanfaatkan untuk mengisi lowongan berikutnya. SDM dapat melihat ulang cv pelamar sebelumnya dan mencari kualifikasi yang cocok untuk jabatan yang lowong. Keuntungan cara ini adalah efisien karena tidak memulai proses rekrutmen dari nol.

  • Walk-in

Dengan metode walk-ins, perusahaan menerima aplikasi lamaran dari orang yang datang ke perusahaan dan langsung mengajukan lamaran kerja. Cara ini sering dilakukan mahasiswa yang baru lulus atau karyawan yang berpengalaman dengan mengirimkan lamaran dan cv ke kantor-kantor perusahaan yang ia ketahui. Perusahaan dapat memanfaatkan aplikasi lamaran tersebut sebagai sumber rekrutmen.

  • Sarana Multimedia

Perkembangan teknologi informasi dapat dimanfaatkan untuk menekan biaya rekrutmen. Internet, mailing list dan sarana multimedia lainnya dapat digunakan untuk mengumumkan lowongan rekrutmen. Website perusahaan, mailing list komunitas professional atau group komunitas profesional merupakan sarana yang potensial untuk mengumumkan adanya lowongan dan menarik pelamar yang berkualitas. Pengisian lamaran melalui website perusahaan dapat dilengkapi dengan sortir otomatis untuk mencari kata-kata kunci yang terkait dengan persyaratan jabatan.

  • Agen Tenaga Kerja

Agen tenaga kerja atau head hunter dapat dimanfaatkan untuk rekrutmen. Kelebihannya head hunter memiliki bank data tenaga kerja yang ahli pada berbagai industri. Head hunter mencari dan yang melakukan penyortiran pelamar, serta melakukan tes. Kelebihannya lebih cepat dan efektif menjaring kandidat yang berkualitas namun dengan biaya yang lebih mahal.

Open chat
Hello, can I help you?